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『問いかけの作法 チームの魅力と才能を引き出す技術』を読んだ

先日参加したセミナーから、ばっちりコンバージョンしました。かなり前にこの会社のホワイトペーパーもダウンロードしてたし、メルマガも入ってきてたし、お手本のようなカスタマージャーニーマップを通ってしまいましたね。

問いかけの作法 チームの魅力と才能を引き出す技術

読んでいて良いと思ったこと

  • 部分的な拾い読みでも、何かしら「役に立つ知識」をピックアップできる
  • 具体例が多く、実務での利用イメージが湧く
  • がっちり体系化され、ラベリングされているので、認識の語彙が増える。行動の選択肢になる

なんとなくのイメージで、この著者の方のお話はアカデミック寄りのイメージがあったのですが、この本はかなり実務寄りで、現場での実践を試しやすいと感じられました。自分はワークショップや打ち合わせのファシリテーションをやる人間としてこれを読んで、面白いと思ったのですが、1on1などやるマネージャー層にも読んでほしい内容だと思いました。

セミナーでは語られなかった面白い部分

内容のほとんどはセミナーでしっかりサマリされていた通りなのですが、そもそもの環境について。

意見が出しづらく、メンバーのポテンシャルが発揮できない環境はどうして生まれるのか。その要因は、トップダウンの「ファクトリー型」の組織形態にある。高度経済成長期に確立したこの形式では、上流から下流に、作業は分割され、それぞれの工程で効率を突き詰めることで売上を上げていた。しかしこのスタイルのままだと、人と人との関係性は硬直し、ボトムアップで意見を活発に出していくのは難しい。安定した正解が存在しない現代では、多様な専門性や視点を持ったメンバーで実験を繰り返す「ワークショップ型」の環境を取り入れていくことが必要だ。

やってみようと思うこと

1. 打ち合わせ自体の組み立て

「場の目的」「見たい光景」「現在の様子」の三角形モデルで、生み出すべき変化にあたりをつけながら打ち合わせを行う。事前に「場の目的」「見たい光景」を定義しておいて、打ち合わせの場で「現在の様子」を観察。

2. 主語のフォーカス調整

質問の組み立ての方向性として、主語を指定してあげる。「あなた個人はどう思う?」と聞くのと「チームとしてどう?」と聞くのでは、回答の方向性が変わってくる。主語が大きくなるほど視座は上がる。一方で、自分ごとではなくなってくる。個人を主語にして聞きすぎると、バラバラになり過ぎてしまう。発散と収束のフェーズに合わせて、このバランスを上げ下げする。

3. 困ったときの質問パターン

困った時の質問パターンリストを印刷して手元に置いておく。いきなり本に書かれてることを考慮しながらうまくやるなんてできるはずないので。こういうすぐでき行動から考える余裕が生まれてくる…はず。